DESCRIÇÕES E ANÁLISES DE CARGOS – Clique e Confira!

DESCRIÇÕES E ANÁLISES DE CARGOS

Antes de adentrarmos nas descrições e análises de cargos propriamente ditas, vamos entender o que é um cargo. Quando pensamos em cargos, já nos remetemos às responsabilidades trabalhistas. E está correto. Eles são partes do todo de um trabalho. Existem para atender os diferente níveis e especialidades dentro de uma empresa.

E para entender mais sobre cargos, a gestão de pessoas tem métodos de descrições e análises de cargos próprios para estipular o que cada funcionário desenvolverá em determinada função.

Isso promove um perfil de trabalhador para as diferentes atividades, respeitando suas habilidades e capacidades de resolver as situações nas rotinas do trabalho.

As descrições e análises de cargos são pautadas por tópicos bases, que são usadas por gestores de recursos humanos, por exemplo, para criar a vaga de trabalho. Esses são formados por critérios práticos, que serão parâmetros dentro da organização, são eles:

1 – Perfil do profissional para participar da seleção da vaga;

2 – Apresentar informações para atender os critérios dos programas de higiene e segurança no trabalho;

3 – Mostrar aos componentes do setor o que é necessário para atender os índices de desempenho;

4 – Ter descrito o que é necessário para avaliar cargos e as faixas salariais;

5 – Discriminar o nível hierárquico;

6 – Disponibilizar bases para a avaliação por mérito.

E quais são as diferenças básicas entre descrições e análises de cargos? E como entender seus desdobramentos em diferentes modelos de desenhos e avaliações de cargos? Vamos acompanhar a seguir.

Conceituando as Descrições e Análises de Cargos

O que é descrição de cargos?

É a ação de listar as atribuições de um cargo, que o diferencia de outros do setor. Essa descrição é composta por fatores como:

– O que o funcionário faz

– Quando faz

– Como faz

– Por que faz

Para isso é desenvolvido um manual de descrição de cargos, que une todas as informações necessárias sobre as atividades de uma organização.

O que é análise cargos?

É o conjunto de informações mais amplas sobre os cargos, pontos que são exigidos ao profissional para que possa exercer a tarefa. É formada por requisitos, que são divididos em:

Requisitos mentais – escolaridade, experiência profissional, etc.

Requisito físicos – esforço físico necessário a tarefa e outros pontos ligados a aptidão física.

Responsabilidades envolvidas – serão aquelas vinculadas a atividade; se o funcionário tem contato com dinheiro da empresa, por exemplo.

Condições de trabalho – ambiente de trabalho e outros.

Para se chegar a esses requisitos, a análise de cargos se divide ainda em duas abordagens: orientada ao trabalho e orienta à pessoa.

# Abordagem orientada ao trabalho

Define-se por elementos como: tarefa, atribuição, função, cargo.

# Abordagem orientada à pessoa

Define-se por critérios que podem levar a pessoa a alcançar sucesso em seu cargo, são eles: conhecimento, habilidade, aptidão e outras características pessoais.

E como se chegar as essas informações para compor as especificações dos cargos? Vamos conhecer os métodos de coleta de dados usados pelos gestores de pessoas.

Descrições e Análises de Cargos
Descrições e Análises de Cargos

Método de coleta de dados

Um gestor para montar seu manual de descrição de cargos, por exemplo, poderá utilizar 3 métodos para coletar dados, são eles:

– Observação direta – é a básica observação das atividades dos funcionários;

– Questionário – esse método consiste em repassar uma lista de perguntas aos funcionários, a fim de entender mais sobre as características de suas funções;

– Entrevista – um analista fará entrevistas com o máximo de ocupantes das vagas de trabalho, e a partir disso monta uma análise completa sobre o cargo.

Há ainda um processo de análise de cargos traçado para garantir que os parâmetros tenham plena aplicabilidade. Esse processo é também divido em fases: Planejamento, preparação e execução.

# Planejamento

É o momento de se descrever os cargos, e montar organogramas e cronogramas. Ainda serão selecionados fatores de generalidade ou discriminação dos cargos, que por sua vez serão dimensionados e graduados.

# Preparação

Etapa que visa recrutar e selecionar analistas, definir material e ambiente, e coletar previamente os dados para análise.

# Execução

Na última fase, os dados são coletados e selecionados, se redigi o texto para ir à avaliação dos gestores, depois de aprovado é feita a redação final, e por fim análise segue para aprovação decisiva.

E depois desse processo de análise de cargos, qual etapa que incluirá as observações ao quadro organizacional da empresa? Será o desenho de cargos.

O que é desenho de cargos?

É a melhor representação da estrutura dos cargos de uma empresa. Baseia-se em 4 condições:

– Conteúdo do cargo

– Métodos e processos de trabalho

– Relação com a chefia

– Relação com os subordinados

Existem modelos teóricos de desenhos de cargos adotados pelos gestores de recursos humanos, vejamos.

1- Modelo clássico – a sua aplicação oferece vantagens como: redução de custos, padronização das atividade e apoio a tecnologia.

2- Modelo humanístico – apresenta as mesmas vantagens do modelo anterior, mas soma-se as relações da equipe e comunicação.

3- Modelo contingencial – um modelo mais atual, e trabalha com os elementos: pessoas, tarefas e estrutura. Subdivide-se em mais 4 critérios:

– “Todo cargo deve possuir”

– Estados psicológicos críticos dos funcionários

– Conceitos implementadores das dimensões e estados psicológicos

– Sistema de alto desempenho

Por fim, é necessário conhecer como funciona a avaliação de cargos.

O que é avaliação de cargos?

É o meio utilizado pelas empresas, que a partir de dados numéricos estabelecem os níveis salarias. É um formato quantitativo, um método fechado, sem dar brecha para suposições subjetivas.

Na avaliação de cargos é necessário seguir um fundamento lógico, nada deve ser arbitrário. Os teóricos apresentam modelos de avaliações para tornar mais fácil a aplicação, são eles:

1 – Método de avaliação por pontos – é o mais aplicado nas empresas. Criar um quadro com valores, que corresponderão a pontos, serão somados para se chegar ao equivalente a cada cargo.

2 – Método do escalonamento – método de comparação generalista. Existe uma faixa de salários para chefes e subordinados, por exemplo.

3 – Método das categorias predeterminadas – os cargos são separados em grupos: auxiliares, encarregados, supervisores, etc. Depois são comparados, e os salários dispostos em diferentes níveis.

4 – Método da comparação de fatores – os níveis são discriminados a partir de 5 pontos comparativos: requisitos mentais, habilidades requeridas, requisitos físicos, responsabilidade e condições de trabalho. Como exemplo, seria o caso de um operador de guindaste, que receberá mais quando for operar uma máquina maior.

Essas são as estruturas que definem os cargos dentro de uma organização. É sempre importante enquadrar a empresa em algumas dessas situações, e entender o que funciona ou não.

 

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